Gestão de pessoas e feedback: O desafio da liderança moderna

Uma das constatações que pude chegar, ao longo da minha vida profissional dedicada à área de Recursos Humanos, é que o desenvolvimento da Liderança ainda é a grande oportunidade para as empresas obterem melhores resultados.

Sem sombra de dúvidas, esse é um ponto de atenção a ser observado pelos principais executivos de uma empresa com a ajuda do Recursos Humanos, que é o facilitador e parceiro de todo esse processo.

Uma boa gestão de pessoas faz toda a diferença para o alcance e manutenção de resultados e, porque não, na perpetuação de uma Organização.

No meu entendimento, o principal papel da Liderança é desenvolver time de pessoas altamente capacitadas para gerar os melhores resultados para organização. Nesse sentido, o feedback cumpre papel fundamental nesse processo. Pois é a forma de posicionar os colaboradores sobre os seus comportamentos que devem ser mantidos e sobre aqueles que devem ser desenvolvidos.

Falando assim, parece que é fácil, mas a “arte” de dar Feedbacks, na minha percepção, é um dos maiores desafios da Liderança Moderna. Posso enumerar uma série de aspectos que atuam como dificultadores, a começar pela complexidade que é entender o mundo interior das pessoas, as diferenças individuais de cada integrante da equipe, a comunicação interpessoal, a falta de tempo e, ainda, a pouca habilidade dos gestores para utilizar esse instrumento tão poderoso.

O Gestor inteligente deve entender que o desenvolvimento de pessoas é fator competitivo não só para as organizações, mas também para ele, enquanto profissional do mercado. Os melhores resultados efetivamente acontecem por meio da Gestão COM as Pessoas e não através delas.

Então, quer ter bons resultados? Minha sugestão é: Invista tempo na Gestão de Pessoas.

Mais uma vez não quero dar nenhuma receita de bolo ou alguma fórmula pronta, mas algumas dicas que podem ser úteis para que você, sua equipe e, na sequência, a sua empresa atinjam bons resultados, e melhor que isso, para que esses resultados se perpetuem:

  1. Busque conhecer mais sobre as pessoas da sua equipe,como elas são, o que as motivam e as desafiam. Interesse-se sinceramente por elas, todo o resto é consequência;
  2. Mantenha comportamento de respeito com todos os membros da equipe;
  3. Valorize o trabalho bem feito. Seja “sincero na sua apreciação e pródigo no seu elogio”;
  4. Busque congruência entre fala e ação. Fique atento não só com a sua comunicação verbal, mas principalmente com a não verbal: entonação da voz e comportamentos. Dessa forma terá mais credibilidade para cobrar a mesma postura das pessoas;
  5. Trabalhe para manter um ambiente de confiança e transparência. Estimule feedbacks sinceros e respeitosos entre os membros da equipe;
  6. Crie a cultura de feedback. Entenda que feedback serve também para falar das coisas que foram bem feitas e não só para falar dos problemas ou erros. É importante fazer com que a equipe perceba que o feedback é um presente para o autodesenvolvimento, uma ferramenta utilizada por você para desenvolvê-las enquanto profissionais e não para denegri-las. Mas para isso, não adianta só falar, é preciso demonstrar com gestos e ações.
  7. Se tiver que dar um feedback negativo, prepare-se mais para ser assertivo e ter os melhores resultados. Por isso, antes de entrar diretamente no assunto, recapture os propósitos da organização, da área e como as atitudes dessa pessoa são importantes para o atendimento dos mesmos. Valorize o trabalho que vem realizando e seja pontual e factual. Seja descritivo e não avaliativo.
  8. Coloque-se à disposição para ajudar seu colaborador a desenvolver os aspectos pontuados. Ele precisa entender que você é parceiro e não adversário.
  9. Acompanhe os resultados e valorize TODO progresso;
  10. Fique atento às palavras utilizadas. Um dos erros frequentes que acontece durante os feedbacks e que acaba por colocar a sua eficiência à prova é a utilização da palavrinha “mas”. Acontece mais ou menos assim: Fulano você tem se empenhado bastante, “mas”, ontem sua atitude saiu diferente do definido pela empresa. Com a utilização do “mas” o gestor colocou tudo a perder, qual foi a mensagem que ficou: que apesar do esforço, o seu comportamento ainda não atende ao solicitado pela empresa e de nada adiantou sua dedicação. Troque o “mas” pelo um “e” e agora releia a frase:Fulano você tem se empenhado bastante, “e”, ontem sua atitude saiu diferente do definido pela empresa. O que aconteceu? O que você estava pensando quando agiu desta forma?Viu como mudou o sentido? Você disse o que precisava sem desvalorizar o esforço do seu colaboradores, ainda, deu a ele oportunidade de expressar seu ponto de vista que pode ser outra que o gestor ainda não tinha percebido.

Por último, gostaria de propor um desafio: Mostre sinceramente o quanto as pessoas são importantes para você e para a sua organização, isso facilitará em grande parte o seu trabalho, além de contribuir com um clima favorável para aflorar a criatividade e o surgimento de boas ideias, sem falar na fidelização de seus colaboradores. Já dizia o grande filósofo Americano John Dewey: “A mais profunda das solicitações humanas é o desejo de ser importante”.

Apesar de ser um tema amplo, desafiador para ser esgotado em apenas três laudas, espero que essas dicas possam ajudá-lo a obter melhores resultados COM as pessoas.

Desejo-lhe muito sucesso e que você possa contribuir não só com os resultados Organizacionais, mas que possa também contribuir para tornar a vida das pessoas dentro das Organizações mais leves e produtivas.

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